Arbeidsrecht

De la Parra Advocaten staan zowel werkgevers als werknemers bij. Dit kan zowel tijdens een lopende procedure als daaraan voorafgaand gebeuren. Als U daarvoor in aanmerking komt, kunt U Pro Deo rechtshulp ontvangen. Wij vragen dit in dat geval voor U aan.

Ontslag op staande voet

Een werkgever heeft verschillende mogelijkheden om een arbeidsovereenkomst met een werknemer, die een contract voor onbepaalde tijd heeft, te beëindigen.

Een arbeidsovereenkomst kan worden opgezegd via het UWV.

Het UWV hoeft niet geraadpleegd te worden als sprake van een dringende reden. Dit is een reden voor een ontslag op staande voet. Dit ontslag moet onverwijld (per direct) worden gegeven en bovendien moet dit ontslag onverwijld aan de werknemer worden medegedeeld. Wel mag de werkgever de benodigde tijd nemen voor bijvoorbeeld nader onderzoek om voldoende bewijs te verzamelen. De wet geeft voorbeelden van dringende redenen voor ontslag op staande voet.

Deze redenen houden niet altijd in dat ontslag op staande voet is toegestaan. Het gaat hier bijvoorbeeld om het plegen van misdrijven, zoals diefstal of bedrog, het weigeren te voldoen aan redelijke bevelen, het grovelijk veronachtzamen van de plichten van de arbeidsovereenkomst en het misleiden van de werkgever tijdens het sluiten van de arbeidsovereenkomst.

Ook als een reden niet in de wet staat, is het mogelijk dat er toch een ontslag op staande voet gegeven kan worden. Steeds moet de werkgever een zwaarwegende reden hebben voor een ontslag op staande voet.

Gevolgen van ontslag op staande voet

Als een werknemer een ontslag op staande voet niet aanvecht, zijn de gevolgen groot:

  • De werknemer is per direct zijn baan kwijt zijn en ontvangt geen salaris meer
  • Een werknemer heeft meestal geen recht op een WW-uitkering, omdat het UWV het ontslag op staande voet meestal beoordeelt als verwijtbare werkloosheid. In die gevallen wordt geen WW-uitkering toegekend.

Na een ontslag op staande voet kunt U proberen om het ontslag aan te vechten. In dat geval moet U aantonen dat geen dringende reden aanwezig was voor een ontslag op staande voet, dan wel dat het ontslag niet direct is gegeven. Als U dit kunt aantonen, was een ontslag op staande voet niet mogelijk. Dat betekent dat het ontslag vernietigbaar is. Dat betekent ook dat de werknemer nog steeds in dienst is van de werkgever en hij recht op loon heeft over de afgelopen periode, ook al is er niet gewerkt. Daarom kunnen werkgevers het beste om voorwaardelijke ontbinding verzoeken voor het geval het ontslag vernietigd wordt en wordt er alsnog ontbonden door de rechter.

Voor de werknemer geldt dat het altijd raadzaam is de werkgever mede te delen dat U bereid en beschikbaar bent arbeid te verrichten, zodat U bij vernietiging, aanspraak kan maken op achterstallig loon.

Vervaltermijn

Als U op staande voet ontslagen bent is het van belang snel te handelen. Dit moet binnen een termijn van twee maanden na het ontslag op staande voet gebeuren. Raadpleeg daarom zo snel mogelijk een jurist die U kan bijstaan en adviseren over wat Uw mogelijkheden zijn.

De la Parra Advocaten hebben zich sinds geruime tijd toegelegd op het ontslagrecht. Zij kunnen U dan ook adequaat bijstaan in gevallen van ontslag op staande voet. Wenst U als werkgever advies over de vraag of een ontslag op staande voet rechtsgeldig kan worden gegeven of wenst U als werknemer een ontslag op staande voet aan te vechten? Dan kunnen wij U helpen. Als U daarvoor in aanmerking komt, kunt U Pro Deo rechtshulp ontvangen. Wij vragen dit in dat geval voor U aan.

Voor direct advies, neem vrijblijvend contact op via 071-887-79-61.

Opzegging van de arbeidsovereenkomst

Als een werkgever of een werknemer een arbeidsovereenkomst wil beëindigen en de andere partij dit niet wil, zijn de mogelijkheden tot opzegging beperkt. Opzegging vindt meestal plaats bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd.

Opzegging

Zowel de werkgever als de werknemer kan de arbeidsovereenkomst opzeggen. Voor opzegging door de werkgever gelden meer regels gelden dan voor opzegging door de werknemer. De werknemer moet in ieder geval de opzegtermijn in acht nemen. Voor de werkgever gelden aanvullende regels van het UWV. Op deze manier wordt de werknemer beschermd tegen de werkgever, omdat de gevolgen van opzegging voor de werknemer groot zijn.

Opzegging door werkgever

De werkgever heeft voor opzegging van de arbeidsovereenkomst in beginsel toestemming van het UWV nodig. Als het UWV toestemming geeft, krijgt de werkgever een ontslagvergunning. Daarmee kan hij overgaan tot opzegging van de arbeidsovereenkomst van de werknemer in kwestie. Voor deze manier van opzegging gelden veel verschillende regels. Verder kunnen werknemers reageren op de opzegging bij het UWV. Vervolgens mogen beide partijen nogmaals reageren. Aan werknemers wordt geadviseerd altijd een advocaat te raadplegen om deze procedure adequaat te doorlopen.

Opzegging geschiedt in twee gevallen via het UWV:

  • Ingeval van bedrijfseconomische omstandigheden.
  • Bij langdurige ziekte (langer dan twee jaar).

De regels voor opzeggingen gelden niet als sprake is van:

  • Ontslag op staande voet.
  • Een ontslag in de proeftijd.
  • Ontslag na een faillissement.

Als de werkgever de regels omtrent opzegging niet naleeft, kan de werknemer gedurende een periode van twee maanden de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de rechter laten vernietigen. Het is dus, als Uw arbeidsovereenkomst is opgezegd, van belang snel te handelen. Dit moet als gezegd binnen een termijn van twee maanden na de opzegging. Raadpleeg daarom zo snel mogelijk een jurist die U kan bijstaan en adviseren over wat Uw mogelijkheden zijn.

Als de rechter de opzegging vernietigt, duurt de arbeidsovereenkomst voort en heeft de werknemer recht op loon over de tussenliggende periode. Ook is in bepaalde gevallen herstel van de arbeidsovereenkomst mogelijk. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst bovendien niet opzeggen gedurende de eerste twee jaar dat een werknemer ziek is.

De la Parra Arbeidsrechtadvocaten hebben zich sinds geruime tijd toegelegd op het ontslagrecht. Zij kunnen U dan ook adequaat bijstaan in gevallen van opzegging van een arbeidsovereenkomst, zowel in het geval dat U werkgever bent als in het geval dat U werknemer bent. Als U daarvoor in aanmerking komt, kunt U Pro Deo rechtshulp ontvangen. Wij vragen dit in dat geval voor U aan.

Voor direct advies, neem vrijblijvend contact op via 071-887-79-61.

Ontbinding arbeidsovereenkomst

Als een werkgever en werknemer het niet eens zijn over het beëindigen van de arbeidsovereenkomst, kan in bepaalde gevallen een verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden gedaan. De kantonrechter beslist op dit verzoek.

Disfunctioneren van werknemers

Als een werkgever een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wil ontslaan wegens disfunctioneren, kan dat, als de werknemer niet instemt, alleen via de kantonrechter gebeuren. De kantonrechter beoordeelt het vermeende disfunctioneren en zal beslissen of de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden of niet.

Disfunctioneren

Voor de werkgever geldt dat hij moet zorgen voor een volledig dossier. Dossieropbouw is met andere woorden het sleutelwoord. Bij disfunctioneren van de werknemer moet aan drie voorwaarden zijn voldaan. Zo moet een werkgever:

  • De werknemer tijdig van het disfunctioneren in kennis hebben gesteld
  • De werknemer voldoende gelegenheid hebben gegeven zijn functioneren te verbeteren
  • Aannemelijk maken dat het disfunctioneren niet gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing dan wel arbeidsomstandigheden.

Ook moet de werknemer de mogelijkheid gehad hebben zijn functioneren (met hulp van de werkgever) te verbeteren. Het disfunctioneren mag geen verband houden met ziekte, gebreken of arbeidsomstandigheden. Ook moet de werkgever geprobeerd hebben de werknemer elders te herplaatsen binnen de onderneming voordat hij om ontbinding verzoekt.

De werkgever moet het disfunctioneren aantonen. Daartoe zal hij verslagen van functioneringsgesprekken en verbeterplannen moeten aandragen. Ook moet hij aannemelijk maken dat het de werknemer duidelijk was dat het disfunctioneren ernstig genoeg is voor ontslag. Als werknemer wordt u geadviseerd in deze gevallen een advocaat in de arm te nemen die u kan adviseren.

Verbeterplan/-traject

Als de werkgever u als werknemer een verbeterplan geeft, is hij niet tevreden over uw functioneren. Als u zich niet verbetert, kan u ontslagen worden wegens disfunctioneren. Ook van belang is dat wanneer u het niet eens bent met het verbeterplan of –traject, u dit dan direct aan uw werkgever moet laten weten. Geadviseerd wordt dit schriftelijk te doen. In dat geval moet u het verbeterplan ook niet ondertekenen. Als u twijfelt over de vraag of u moet meewerken, kunt u het best een jurist in de arm nemen.

Ontslagvergoeding

Bij ontslag wegens disfunctioneren kan er een transitievergoeding en/of een billijke vergoeding aan de werknemer worden toegekend. Deze laatste vergoeding kan alleen worden toegekend als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Het gaat hier om zeer uitzonderlijke gevallen.

De la Parra Arbeidsrechtadvocaten hebben zich sinds geruime tijd toegelegd op het ontslagrecht. Zij kunnen u dan ook adequaat bijstaan in gevallen van ontbinding van een arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren, zowel in het geval dat u werkgever bent als in het geval dat u werknemer bent. Dit kan zowel tijdens een lopende procedure als daaraan voorafgaand gebeuren. Als u daarvoor in aanmerking komt, kunt u Pro Deo rechtshulp ontvangen. Wij vragen dit in dat geval voor u aan.

Voor direct advies, neem vrijblijvend contact op via 071-887-79-61.

Loonvorderingen

Een werknemer heeft recht op loon. Dit loon is overeengekomen met de werkgever en staat in de arbeidsovereenkomst. De werkgever moet dit loon betalen. Als dit niet gebeurt, kan de werknemer een loonvordering indienen. Indien de werkgever het loon van de werknemer niet wil betalen, kan een loonvorderingsprocedure worden gestart. Naast het loon kan ook de wettelijke verhoging (maximaal 50% gevorderd worden). Dit is een boete vanwege te late betaling. Ook is rente verschuldigd over het achterstallige loon.

Indien de werkgever het loon niet uitbetaalt wegens ziekte, heeft een loonvordering mogelijk ook kans van slagen. De werkgever moet het loon in principe altijd betalen, dus ook bij ziekte van de werknemer. Als het loon vanwege een arbeidsconflict niet uitbetaald wordt, kan ook loonvordering ook succes hebben. Het gaat er dan om of de reden van niet werken in redelijkheid voor risico van de werkgever komt. Ook als U als werknemer op non-actief gesteld of geschorst bent, heeft U recht op loon. U kunt dan dus een loonvoordering instellen.

Vervaltermijn

Geadviseerd wordt om bij een loonvordering tijdig actie te ondernemen. Na verloop van vijf jaren verjaart de aanspraak op loon. Als die termijn verloopt, kan U als werknemer geen aanspraak meer maken op Uw loon. De la Parra Arbeidsrechtadvocaten hebben zich sinds geruime tijd toegelegd op loonvorderingen. Zij kunnen U dan ook adequaat bijstaan in deze procedures, zowel in het geval dat U werkgever bent als in het geval dat U werknemer bent. Dit kan zowel tijdens een lopende procedure als daaraan voorafgaand gebeuren. Als U daarvoor in aanmerking komt, kunt U Pro Deo rechtshulp ontvangen. Wij vragen dit in dat geval voor U aan.

DISCLAIMER

Via de website van De la Parra Advocaten wordt algemene informatie verstrekt over De la Parra Advocaten en/of juridische of andere onderwerpen. Voor zover het juridische onderwerpen betreft, is niet beoogd om juridisch advies voor concrete situaties te verlenen. De informatie op de website van De la Parra Advocaten wordt door ons kantoor met zorg samengesteld, maar voor de juistheid en volledigheid daarvan kan niet ingestaan worden. De la Parra Advocaten aanvaarden geen enkele aansprakelijkheid voor de onjuistheid en onvolledigheid van de op de website en anderszins aangeboden informatie. Verwijzingen via De la Parra Advocaten naar externe bronnen en websites, die niet door De la Parra Advocaten worden onderhouden, zijn louter opgenomen om de bezoeker van de website te informeren. Hoewel De la Parra Advocaten zeer selectief te werk gaat ten aanzien van de externe bronnen waarnaar wordt verwezen, kan het kantoor niet instaan voor de inhoud en de werking daarvan. Hetzelfde geldt voor de kwaliteit van eventuele producten en/of diensten die daarop aangeboden worden. Het is de bezoeker van de website van De la Parra Advocaten niet toegestaan deze informatie te vermenigvuldigen, te distribueren, te verspreiden of tegen vergoeding beschikbaar te stellen aan derden, zonder uitdrukkelijke, schriftelijke toestemming van De la Parra Advocaten.